Manejo Creativo de Problemas.

Perspectivas de la Creatividad Gerencial.

Las personas Creativas en la empresa.

Ayudas a la inventiva de grupos

Naturaleza de la Creatividad Grupal

Como se ejercita la Creatividad

Como se alimenta la Creatividad

Requisitos para el buen funcionamiento de un grupo

La Creatividad en grupos

Proceso Creativo en la Administración

La Creatividad es la capacidad de crear, de producir cosas nuevas y valiosas, llegar a conclusiones nuevas y resolver problemas en forma original.

El Proceso Creativo tiene su origen en el cerebro. Según algunos estudios (Springer y Deutsch, 1985; Witeslon, 1991) se ha comprobado que cada hemisferio es responsable de ciertas habilidades y capacidades específicas. A continuación se listan algunas actividades desarrolladas por los hemisferios cerebrales.

Hemisferio izquierdo: El habla, la escritura, razonamiento lógico, matemático y analítico, análisis secuencial de hechos, conciencia del tiempo.

Hemisferio derecho: Aprecia la belleza, es no verbal, tiene una visión integradora, es base de la creatividad y la intuición, opera a través de imágenes, integra la personalidad del individuo, no es consciente del tiempo.

El proceso Creativo consta de las siguientes etapas:

 

Para descargar la presentación completa de click sobre el link:


http://www.mediafire.com/?nrp7tngdxwxt5wt

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Administración de Recursos Humanos en la Alta Gerencia

Para desarrollar mejor el Tema y de forma creativa se hizo una revista con los siguientes temas:

Desarrollo de la Gerencia y la Organización

Métodos de Desarrollo Gerencia

Compensaciones de Ejecutivos

Planeación y Desarrollo de la Carrera Gerencial

Presentamos un vídeo para una vista rápida del contenido de la revista:

Si deseas descargar la revista da click en el siguiente link:

http://www.mediafire.com/?ivkuen2o1k8afnk

Contraseña: Seminario

Desarrollo de la Gerencia y de la Organización

Toda buena gerencia debe estar pendiente de que sus acciones, planes, estrategias, permitan a la empresa bajo su cargo incursionar correctamente en los escenarios en donde quiere incursionar, así como propiciar los mecanismos necesarios para que se de un buen desarrollo organizacional.

"Las organizaciones exitosas son aquellas que su adaptación y capacidad para asumir los cambios los encaran de forma positiva y proactiva, las organizaciones que aprenden, son aquellas que están dispuestas a asumir nuevos roles y responsabilidades y que técnicamente están en continuo avance y capacitación".

Mendoza Fung

Obstáculos para poder lograr un buen comportamiento y desarrollo organizacional:

1.-  Poca iniciativa personal en la consecución de objetivos organizacionales, excepto en niveles altos.
2.-     Las fallas y problemas ocultan o se suprimen. Se habla de esas dificultades en los pasillos o en la casa, pero nunca directamente con las personas implicadas.
3.-     Los organigramas y señales de estatus son más importantes que la resolución de problemas.
4.-    El control de proceso de decisión esta centralizado. Se forman cuellos de botella en los vértices de los embudos  jerárquicos.
5.-     Los gerentes se sienten solos en su intento de realizar y obtener resultados.
6.-     La capacidad de juicio de las personas en los niveles más bajos no se respecta a no ser en el límite estricto de sus funciones.
7.-  Las necesidades y sentimientos personales se consideran aspectos secundarios o irrelevantes.
8.-   Los individuos están en rivalidad cuando es necesario su colaboración.
9.-     Cuando hay crisis las personas se retraen, o prefieren culparse unas a otras.
10.-Los conflictos se ocultan y se administran por maniobras políticas u otras astucias de otra manera hay discusiones interminables y sin solución.

El Caballero de la Armadura Oxidada

El protagonista, un caballero egocéntrico, no consigue comprender y valorar con profundidad lo que tiene, descuidando sin querer las cosas y las personas que lo rodean, de esta forma se va encerrando poco a poco dentro de su armadura, hasta que esta deja de brillar y se oxida, cuando se da cuenta, ya no puede quitársela. Prisionero de sí mismo, emprende entonces un viaje al final del cual, gracias a diversos personajes, logra deshacerse de la armadura que le había imposibilitado abrirse al mundo.

Capítulos:

Dilema del caballero

En los bosques de Merlín

El sendero de la verdad

El castillo del Silencio

El Castillo del Conocimiento

El Castillo de la Voluntad y la Osadía

La Cima de la Verdad

Libro Online:

http://hombressinviolencia.org/docs/ARMADURA_OXIDADA.pdf

Aplicaciones del Desarrollo Organizacional

La puesta en marcha del plan se da cuando las actividades se integran en el plan general. Un factor determinante es el compromiso que muestran  los participantes, que depende de la motivación, la asignación de responsabilidades y la dirección.

Según González, M. Sogamoso, para diseñar un plan de implementación se debe tomar en cuenta lo siguientes aspectos: 

• Elaboración de un inventario y asignación de tareas
• Complementación de las actividades con propuestas educativas que modifiquen la estructura y procedimientos de la empresa
• Programación y difusión del seguimiento de actividades 
• Definición de un camino que determine la dinámica del proyecto
• Diseño, preparación y distribución de los materiales
• Asignación de funciones de coordinación interna y externa
• Diseño e implementación de indicadores que permitan la evaluación continúa del seguimiento del plan y establecimiento de una red de comunicaciones

Ejecución, Retroalimentación Y Evaluación

El control es un proceso que determina lo que se hace, cómo se hace y establece las medidas correctivas que sean  necesarias. Para lograr el éxito de cambio es necesario hacer un seguimiento del plan, comparando las metas planeadas con los logros obtenidos analizando así las diferencias y las causas.

Para la utilización del control como herramienta se deben considerar lo siguiente:

Definir parámetros de control

Medir lo realizado con los parámetros

Verificar el funcionamiento y tomar decisiones de acuerdo a lo observado

El control y evaluación en la implementación del plan se puede llevar a cabo a través de encuestas, entrevistas, observaciones y análisis de procesos.

En las tareas del  DO, la ejecución del plan de acción y del plan de seguimiento y control debe ser simultánea, con el objeto de minimizar riesgos.

Planeación del Desarrollo

Una vez formulado e interpretado el diagnóstico, se puede proceder a la planeación de la acción, la cual es la fase final del Proceso de Desarrollo Organizacional, que busca el perfeccionamiento de la organización a partir del diseño de los medios y las estrategias más adecuadas para alcanzarlo.

La planeación señala los cursos de acción que sean necesarios, los objetivos propuestos en la empresa a largo plazo, contrarresta la incertidumbre, maximiza la eficiencia y disminuye los costos, facilita el control y canaliza mejor los esfuerzos.

Las acciones de cambio deben orientarse fundamentalmente a tres aspectos: 

- La conducta de los individuos y los grupos 

- Los procedimientos y las estructuras en la organización 

- La estrategia transaccional de la organización con su ambiente

Una planeación eficaz debe seguir los siguientes requisitos:

• Que se implemente a partir de la interpretación de los fines de la política global de la organización. 

• Que los objetivos propuestos sean alcanzables. 

• Que la elección de los instrumentos de intervención permita el logro de esos objetivos con eficacia, al menor costo y tiempo. 

• Que el curso de acción sea escalonado y continuo.

• Que la toma de decisiones y las etapas del curso de acción sean coherentes, compatibles, consistentes, operativas e integrales.

• Que se consideren los factores de orden motivacional, de manera que los miembros de la organización puedan expresarse libremente.

La planeación debe ser:

Analítica. Las decisiones tomadas deben provenir de un examen de la situación de la organización y de los elementos que forman el problema. 

Integral. Los resultados del análisis formulado deben ser unificados en un solo sistema. 

Experimental. Las soluciones presentadas deben ser flexibles y permitir su control, evaluación y corrección a medida que los hechos y las conductas de los participantes lo determinen. 

Proyectiva. La planeación debe proyectarse al futuro y fundamentarse en supuestos o hipótesis sobre el posible curso de la conducta de la organización y de quienes en ella actúan. 

Imaginativa. Debe hacer acopio de valores como la creatividad para ajustarse a las características de su entorno socio-cultural.

La planeación debe saber identificar las siguientes variables:

• El equipo o grupo de personas que se encuentran motivadas para adelantar el proceso de cambio organizacional. 

• Los grupos de poder o de influencia dentro de la organización. 

• Las áreas de la organización en que esos grupos de influencia pueden intervenir con prontitud. 

En un proceso de planeación de debe darse respuesta a los clásicos interrogantes:

¿Qué se va a hacer? Identificar la propuesta de cambio organizacional, las causas que lo motivan y los objetivos que se persiguen.

¿Cómo se va a hacer? Es el conjunto de medidas que se van a adoptar durante el proceso y que pueden ser de carácter administrativo, financiero y tecnológico.

¿Dónde se va a hacer? Debe considerarse el sitio o sitios donde se van a realizar las actividades programadas (seminarios, conferencias, adiestramiento, etc.) 

¿Cuándo se va a hacer? La programación de actividades debe suceder en forma continua y progresiva, en lo posible formando parte de la marcha normal de la organización. El ritmo de las tareas debe desarrollarse coordinado con el grado de empeño de los grupos y de conformidad con el grado de motivación para hacerlo. 

¿Quién lo va a hacer? Es preciso hacer una evaluación del personal disponible y motivado para participar en la realización del proyecto.

Otros elementos importantes que se deben de considerar en la planeación son los siguientes:

1. Distribución del tiempo: Una de las formas de facilitar el logro de los objetivos previstos, es ajustar los horarios de trabajo de forma tal que no se afecte el normal desarrollo de las actividades habituales de la organización y de integrar algunas tareas del programa a los trabajos que por su naturaleza sean compatibles.

2. Disponibilidad de recursos: La disponibilidad de medios para la ejecución del proyecto es vital para el alcance de los resultados esperados. El agente de cambio y el personal involucrado deben organizar la programación de acuerdo con las disponibilidades de tiempo, espacios, materiales de trabajo, recursos financieros, etc.

3. Establecimiento de prioridades: es necesario determinar en forma óptima la importancia y la urgencia de su implementación para el cumplimiento de determinados objetivos y metas.

4. Determinación de las técnicas de intervención: Las técnicas de intervención comúnmente utilizadas generalmente apuntan a modificar la conducta de los individuos o grupos, las orientadas a modificar la estructura y los proceso de la organización y las orientadas a modificar la estrategia transaccional de la organización.

5. Identificación de puntos de apoyo para la acción: Para alcanzar los objetivos perseguidos, las actividades deben ser impulsadas en aquellas áreas o grupos que presentan una menor resistencia al cambio y que manifiestan mayor motivación para su aceptación. Este aspecto resulta de consideración importante en la planeación de la propuesta de cambio.

Modelo del Desarrollo Organizacional

A continuación se presenta cuadro sinóptico sobre los "Modelos de Desarrollo Organizacional", para explicar de forma mas sencilla el tema mencionado:

Investigación y Diagnostico

A continuación se presenta un mapa conceptual sobre los "Investigación y Diagnostico", para explicar de forma mas sencilla el tema mencionado:

Cambios en la Organización

A continuación se presenta un mapa mental sobre los "Cambios en la Organización", para explicar de forma mas sencilla el tema mencionado:

Artículos de Cambios en la Organización

La revista CNN Expansión menciona en su articulo "Las Súper Empresas 2011" algunos cambios que han implementado las organizaciones para convertirse en las mas destacadas del país. Como ejemplo tenemos:

Para fortalecer la cohesión Nokia reforzó sus políticas de "Flexible Time" con las que redujo 95% el número de personas que se quedan a trabajar en la oficina sin que esto haya afectado la productividad.

Otra de sus prácticas de cohesión son los jueves de chill out, donde los empleados pueden consumir dos cervezas, escuchar música lounge y jugar.


Para leer los demás artículos ingrese a la pagina:

http://www.cnnexpansion.com/rankings/2011/super-empresas-2011

Beneficios del Desarrollo Organizacional

☺ Cambio en toda la organización                         ☺ Mayor motivación

☺ Mayor productividad                                          ☺ Mayor calidad de trabajo

☺ Mayor satisfacción laboral                                  ☺ Trabajo en equipo

☺ Mejor resolución de conflictos                            ☺ Compromiso con los objetivos

☺ Mejor disposición al cambio

Desarrollo Organizacional

El presente Blogg se hizo con la finalidad de compartir ideas y opiniones sobre la materia de SEMINARIO DE ALTA DIRECCIÓN Y CREATIVIDAD GERENCIAL.


Como primer tema tenemos el DESARROLLO ORGANIZACIONAL y se define como:


Una estrategia educativa desarrollada para lograr un cambio planeado de la organización, que se centra en los valores, actitudes, relaciones y clima organizacional, tomando como punto de partida a las personas y se orienta hacia las metas, estructura o técnicas de organización. (Sergio Hernandez y Rodriguez-Administración)